與其削足適履，不如從企業自身的實際情況出發，在基于自己公司實際情況的基礎上，制定一套個性化的價值觀體系，并以之作為公司各項管理工作所遵循的價值觀導向，對于公司來說價值更大。

?企業文化，可能是大多數企業，哪怕是處在創業期的小企業都必有的一個精神代表，多數的企業也在企業文化方面花費不少心力，希望公司的企業文化可以作為企業發展的精神指引，提高公司的凝聚力和向心力。但是在實際操作的過程中，企業文化往往面臨一個比較尷尬的局面：如同雞肋，始終只是掛在墻上或者束之高閣，精神上的指引始終不能跟泥土和汗水充分融合，結出成功的果實。

?企業文化要想得到好的結果，一方面要制定符合公司實際情況的企業文化，同時，要在公司的運營中得以良好的貫徹和落實，為企業的發展戰略、各項制度制定、薪酬績效體系設定提供依據，為企業的各項決策提供方向，這樣的企業文化才是成功的。這也是為什么大多數的企業文化最終都掛在墻上而沒有真正烙在員工心里的重要原因。而企業文化的制定，是企業文化建設的第一步，也是最為關鍵的一步。就像那句“俗話”說的一樣：方向不對，努力白費。眾所周知，企業文化是企業在發展過程中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。落到企業的應用和操作過程中，實際上就是明確“我是誰，我要做什么，我要怎么做”的過程。而目前的情況是，大多數的企業的企業文化越來越形式化，往往不注重自己公司的實際情況，追求大而全的企業文化表述方式，結果就是企業文化過分的雷同，“創新、誠信、團結”之類的詞成了企業文化中泛濫俗套的詞。

?據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%。如此空泛的詞很難讓員工徹底了解我們到底是誰？我們公司到底要做什么？在面臨兩難的選擇時，我應該如何選擇才算是符合公司整體的價值觀導向？也就是說，大而泛的詞，其在運用的過程中，根本無法為決策提供依據，為選擇提供方向，更遑論更為復雜的，將企業文化內化成公司的各項管理制度和體系中去了。所以，大而全的企業文化，往往不能為公司決策提供正確的方向，導致企業文化自說自話是一套，員工處理公司事件時所遵循的價值觀又是一套。這樣來看，企業文化被束之高閣也就是正常的了。所以，企業文化的表達可以是簡單的，個性化的，但是最重要的是有明顯的價值傾向性的，讓公司員工在做決策時，真正能為員工提供依據和方向的。

?例如，常見有公司以“為股東創造利潤，為社會創造價值”作為其企業文化的一部分，而當這家公司的某件商品，確實能給股東創造出很大的價值，唯獨對社會來說是具有潛在的危害性的，而員工在生產和工作過程中時，到底是以“為股東創造利潤”為基準，還是以“為社會創造價值”為基準？絕大多數企業在這兩個選項中，大多數的人員都會“毫不猶豫”偏向于前者“為股東創造利潤”吧？

?再舉一個正向的例子：Google公司有一個口號：“不作惡”。這三個字雖簡單，但是Google卻成功將這準則貫徹到企業文化的方方面面，成為了公司決策中的指南針。在一次會議上，當大家討論到對廣告體制作出一項改變可能帶來的好處。雖然這一次改變有可能為公司帶來豐厚的利益，但一位工程負責人卻拍桌子反駁道：“這是在作惡，這事我們不能做！”屋里頓時鴉雀無聲，沉默過后，是一場相持不下的討論，最終，做出改變的提案被否決。

?“不作惡”這句廣為流傳的谷歌口號其實并不只是字面上那么簡單。沒錯，這句話的確真誠表達了谷歌員工感同身受的企業價值觀與目標。但除此之外，“不作惡”這句話也是給員工授權的一種方式。在做出決策時，谷歌的員工經常會以自己的道德指針作為衡量標準。

說了這么多，其核心也就是一句話：與其削足適履，套用各類的你認為公司應該怎么樣的“誠信、創新”之類的文化，不如從企業自身的實際情況出發，在基于自己公司實際情況的基礎上，制定一套個性化的價值觀體系，并以之作為公司各項管理工作所遵循的價值觀導向，對于公司來說價值更大。